Diversity в ИТ: чрезмерная политкорректность или стратегия будущего?

24.10.2019
Diversity в ИТ: чрезмерная политкорректность или стратегия будущего?

Культурное многообразие как подход к формированию трудовых коллективов (working place diversity) активно применяется на практике ведущими западными ИТ-компаниями. Имеет ли данная стратегия подлинный практический смысл? Рассказывает директор по технологическому развитию компании "АйДи - Технологии управления" Дмитрий Рогов.  

Тема diversity в кадровой политике ИТ-компаний выделяется среди наиболее обсуждаемых тем, посвященных культурным аспектам развития отрасли. Однозначный вывод, который делают эксперты, — расовое, национальное, гендерное, культурное, языковое разнообразие состава проектной команды всегда работает на повышение ее производительности. 

Сегодня можно найти множество исследований и статей на эту тему, все они предоставляют читателю примерно одинаковые выводы: «Производительность diversity-коллективов выше, чем у традиционных, “однородных” команд», они в 1,7 раз чаще являются лидерами своих рынков в плане инновационности». Некоторые цифры таких исследований дают еще более смелые оценки: McKinsey сообщал о том, что «гендерно-разнообразные» коллективы в производительности обходят более однородные коллективы на 15%, а этнически-разнообразные — сразу на 35%. Приводятся также различные выкладки типа «всего через два года в Кремниевой долине будет 1,4 млн вакансий в области computer science и всего 400 000 подходящих кандидатов на внутреннем рынке США». И вывод: оставшийся 1 млн специалистов нужно завозить из-за границы или компенсировать за счет расширения образовательных программ, охватывающих женщин, инвалидов на удаленных рабочих местах и т.д. То есть «diversity спасает ИТ!».

Квоты по diversity? 

Показатели по уровню diversity в коллективах ИТ-компаний начали включать в программы по кадровой политике. Появились целевые квоты на определенное количество представителей различных групп сотрудников в штате. Например, где-то в качестве такой цели ставят достижение уровня 50% женщин на руководящих позициях, где-то стремятся нанять определенный процент работников из других стран или представителей этнических меньшинств. 

В последние годы diversity-посылы стали общим местом в маркетинговых стратегиях ведущих мировых брендов. В рекрутинговых кампаниях это проявляется особенно ярко. В рекламных материалах обязательно присутствие представителей азиатских и африканских стран с подчеркнутым специфическим стилем одежды и речевым акцентом. Например, в Facebook работает целый Chief Diversity Officer, в задачах которого значится обогащение этнического разнообразия кадров компании. Шаг, казалось бы, в правильном направлении, но то, как именно его делают сегодня в корпоративной среде, скорее выглядит разнарядкой, чем искренним поворотом мира enterprise лицом к людям. Найм людей, которые по разным признакам не похожи на 95% остальных членов команды, не решает базовых проблем компании.

Главный подвох

Особенно верным это утверждение будет применительно к ИТ. И вот почему. Возвращаясь к исследованиям о том, что diversity-команды в ИТ показывают более высокую эффективность, необходимо отметить один важнейший аспект достижения таких результатов. А именно: некоторые эксперты в области психологии труда отмечают, что определенное улучшение производительности в коллективах с высоким уровнем этнического, гендерного, культурного и языкового разнообразия объясняется более высоким уровнем стресса сотрудников в них! Погруженность в подобную среду в сочетании с необходимостью выполнять сложные задачи по разработке софта стимулируют людей на более высокие результаты — желание «не ударить в грязь лицом». Но при этом и сильнее выматывают их. Люди получают дополнительную нагрузку, сталкиваясь с кардинально иными культурным кодом и особенностями поведения.

ИТ-компании толерантны от природы 

Прежде всего нужно помнить, что ИТ-отрасли изначально свойственна высокая толерантность касательно национальной принадлежности, пола и возраста специалистов. Так было всегда: совершенно неважно, кто выполняет роль системного архитектора проекта, если качество работы на этой позиции соответствует целям. Вчерашний ли это студент, женщина средних лет или опытный профи 60 лет от роду — и несколько лет назад, и сегодня, и завтра любой адекватный работодатель наймет кандидата, исходя из его способности решать задачу, а не из-за цвета кожи, возраста или пола. Diversity в компьютерных, сетевых и информационных технологиях всегда было, и всегда оно было стихийным и естественным. Разве в той же Кремниевой долине мало граждан или экспатов из Индии, Китая, стран бывшего СССР? Нет. Приезжайте, работайте, если чувствуете силы, способности, а также если существует востребованность в вашем опыте и компетенциях. 

Про прогнозам аналитиков, с учетом сохранения текущей динамики к 2014 году азиатская часть населения Кремниевой долины составит 43% от всех жителей региона, тогда как популяция «коренных белых» жителей упадет к тому же времени с текущих 33% до всего 25%. 

В практике же отечественных компаний с многонациональным профилем российского общества, сложившимся исторически, говорить о некоем «недостаточном diversity-индексе» вообще не приходится. Подбирать состав проектных команд искусственно, под установленные diversity-квоты, имеет смысл в случае глобальных ИТ-компаний при работе над универсальными продуктами для рынков многих стран, масштабными пользовательскими b2c-решениями, их функциональностью и интерфейсами. Там, где действительно требуется 360-градусный взгляд на продукт через любую существующую в этом мире призму культуры и идентичности. 

Если интерфейс разрабатывает 10 белых англичан одной возрастной группы родом из одного города, а решением будут пользоваться люди от Бангкока до Мадрида транзитом через Кейптаун, тогда действительно имеет смысл поручить выполнение задачи интернациональной команде, протестировать результаты на разных национальных, половых и возрастных группах. Но какова очевидная польза diversity-команды при разработке, скажем, сугубо b2b-решения, например новой CRM-системы? Что и каким образом в такой продукт может привнести такой коллектив разработчиков по сравнению с «традиционным»? 

А теперь представьте, что diversity-нормативы спускают в практику какого-нибудь крутого разработчика нишевых бизнес-решений со сложившимися традициями, коллективом, процессами. Зачем?

Остановитесь

Подобными вопросами нужно задаваться как можно чаще, иначе новости, подобные этой, будут множиться в геометрической прогрессии: в Германии отменили конференцию программистов phpCE 2019 из-за скандала, вызванного отказом нескольких ключевых спикеров выступать в знак протеста против отсутствия женщин и представителей этнических меньшинств среди докладчиков. 

Два программиста-докладчика обратили внимание организаторов события на вопиюще однородный состав выступающих. Те ответили, что из нескольких десятков заявок на выступление всего одна принадлежала женщине, да и то тема доклада повторяла ее же прошлогоднюю тему. Причем аналогичная ситуация наблюдалась на этой конференции год назад, но тогда это никого не смутило. После начала скандала резко упали продажи билетов, организаторы сначала объявили, что мероприятие не состоится в этом году, а затем сообщили о его полной отмене. 

Трудно увидеть в этом хоть какой-то позитив как для ИТ-отрасли, так и для diversity.

Подробнее: https://www.if24.ru/diversity-v-it-chrezmernaya-politkorrektnost-ili-strategiya-budushhego/